“混合型”返厂模式可能会造成员工内部新的分层

万维读者网（Creaders.Net）惠尔编译报道：在全球范围内，由于COVID-19的传播，全球各地的公司都派遣员工匆匆忙忙回家，一年多以后 ，一些雇主开始鼓励甚至命令人们回到办公室。周一，纽约市估计有80,000名市政雇员重返工作岗位，而美国最大的银行摩根大通（JPMorgan Chase）则表示，预计其在美国的大多数员工将于7月重返工作岗位。高盛希望其美国和英国员工在六月前回到他们的办公桌前。 

尽管雇主发出了号召，许多人仍不愿返回办公室，说他们在家工作效率更高，不希望恢复日常通勤。随着COVID-19仍在影响学校，许多接受远程教育孩子的父母仍在忙于一边工作一边育儿的双重职责。

这些现实并没有让雇主迷失，因为雇主正在权衡COVID-19挥之不去的风险以及远程工作与传统的面对面工作的比较和利弊得失。许多人倾向于“混合”工作模型，以解决从沙发到格子间的过渡。 

什么是混合工作？

有些公司同意让至少一部分员工永久在家中工作，而其他人员则每周五天向办公室汇报。雇主更频繁地建议员工将工作时间分散在面对面工作和远程工作之间，例如，在公司的会议室花两天，在Zoom上花三天。 

与CBS MoneyWatch交谈的管理层和人力资源专家说，这种方式可能会在雇员之间造成不公平感，并引起摩擦。它甚至可以在面对面上班和远程工作人员之间划清界线，使那些每天与上司朝夕相对的员工更有升迁的机会，而在家工作的人则不在管理层的视线范围之内。

哈佛商学院人力资源管理教授Jeffrey Polzer表示：“每当一组员工在做一件事情而另一组员工在做另一件事时，就有机会让'我们对上他们'的局面形成。” “如果一组特定的员工主要是面对面返回工作敢为而另一组员工主要是在家工作，那么这可能会在这两个群体之间造成鸿沟，甚至会造成功能失调的后果。”

所谓的“母亲惩罚”

职业专家警告说，混合工作甚至可以为那些选择继续远程工作的人有效地创建低人一等的层级。哥伦比亚大学商学院社会学商业和金融学副教授Dan Wang说：“人们绝对担心将远程工作者视为组织中的二等成员，部分原因是他们因无法在工作场所出现而蒙受了很多损失。”他补充说，“当员工分散时，纽带减弱，人际关系减弱，他们在工作场所所依赖的人际网络也趋于萎缩。”

专家指出，疫情后的工作环境也引起人们的担忧，为了提高工作效率，在老板视线外的远程员工（尤其是女性）可能会在加薪和晋升中被忽视，并且无意中被排除在会议，项目和其他机会和职业发展之外。 

在疫情打击雇主之前，正在抚养孩子的职业妇女就已经面临所谓“母亲的惩罚”，因为他们试图平衡母亲的职责与工作职责。Dan Wang说：“由于时间的隐性成本，母亲们的情况往往更糟。” “转变为混合工作环境又加剧了母亲们原本就不利的境况，因为身兼二职，使得她们由于时间的分配而容易与工作场所脱节。她们在选择了灵活性的同时，是以牺牲维系工作场所中的社会关系的机会作为代价的。” 

英国的一项远程工作分析在2011年至2020年发现，家工作的员工升迁的机会比其他员工低了超过一半。研究人员使用了英国年度人口调查的数据。同一项研究发现，与那些从未在家工作的雇员相比，在家工作的雇员获得奖金的可能性也降低了38％。由于工作与家庭之间没有物理上的鸿沟，远程员工无形中超时工作，但并没有获取加班费。  

第一优先

尽管存在此类担忧，在疫情期间，保留远程工作的选择已成为美国打工者的头等大事。 根据最近 GitLab针对3900名全球专业人士的一项调查，远程工作人员中有百分之五十二表示，如果他们目前的公司要求每个人回去办公楼里工作，他们将寻找新的雇主。据这家协作软件公司称，三分之一接受调查的员工表示，如果雇主不再允许他们远程工作，他们将辞职，要么是去找新工作，要么是退休。

远程工作网站FlexJobs的职业教练Brie Reynolds说：“很多人对长期远程工作真的很感兴趣，并且愿意为此做些改变。” 疫情已经颠覆了“我们在办公室做得很好”的假设。疫情迫使人们在远程工作中进行了一项实验，这项工作早就应该逾期了，因为允许在任何地方进行工作的技术，使得这项工作时效性延长了。这些技术没有虽然没有束缚办公桌上的工作，反而使许多员工陷入困境。Reynolds说：“他们不是只在办公室或只在家里工作，而是在做这两种事情。” “他们在晚上和周末在办公室和家里工作。”

求职网站Recruiter.com还发现，能够远程工作的自由已成为重中之重。Recruiter.com首席执行官Evan Sohn表示：“生活质量始终是很重要，但绝还没超过报酬。现在并驾齐驱的两件事是远程工作的弹性和丰厚的报酬，这真是太疯狂了。”

另一方面，美国最大的银行摩根大通（JPMorgan Chase）的首席执行官Jamie Dimon指出，该公司拥有25万多名员工。Dimon仍然是面对面一起工作模式的坚定推动者-他认为越早越好。他上个月在《华尔街日报》首席执行官理事会上说：“我将取消我的所有Zoom会议。” “我已经受够了。”Dimon认为，在家工作的模式会束缚那些年轻的雄心勃勃的专业人员，他们需要面对面的指导，这在华尔街和美国公司的其他部门仍然至关重要。他说：“远程办公有加速的趋势，但对年轻人却没什么好处。它对那些想要喧嚣的人一无是处，不利于自发的创造力迸发。” 

高盛（Goldman Sachs）首席执行官David Solomon也是远程工作的另一位著名批评家，他在2月瑞士信贷（Credit Suisse）虚拟论坛上称其为“我们将尽快纠正的异常”。 

并非所有远程工作都是平等的

值得注意的是，打工者们根据自己的个性和个人情况，他们对在家工作的满意度有所不同。全球翻译公司TransPerfect的首席执行官Phil Shawe表示，他的员工都以年轻人为主，他们“正在急切地想要回到办公室并与人们互动。”Shawe说：“我们在伦敦的雇员（以大型公寓而闻名）已经隔离了一年，他们出于自己的心理健康和福祉，希望回到与人面对面的交流中来。” 

当然，一旦工人致力于走不同的道路，他们的工作经验就会有所不同。哈佛商学院的劳工经济学家Rafaella Sadun教授表示：“这很复杂，而且不仅仅关乎最适合这个人。通过在办公室工作，您可能会与老板面对面，并以不同的方式促进职业发展。”Sadun说，以民意测验来衡量工人对远程办公的看法也可能会产生误导。她说：“调查报告的平均水平使我对在家工作感到非常乐观，但平均水平背后却有很多偏差。人们要么很喜欢，要么讨厌它。” “如果您在家中使用别墅或鞋盒工作，或者甚至因为您工作的性质决定了无法在家工作，只能到工作场所去，那又是一种截然不同的体验。”

最后她认为，当一间公司走上远程办公的道路，所丧失的将是是知识在整个组织中的传播与渗透。她说：“我认为，很多公司选择让员工回去的原因，是因为工作具有社会影响力，并且在这些非正式的互动中发生了很多知识的传播，而这些传播在虚拟的网络世界里实际上很难被复制。” “您面对面会遇到不同类型的人，您不能虚拟地刻意安排这些类型的随机互动。”

你若在家办公如何脱颖而出？

专家们说，即使是在混合型劳动力之间建立凝聚力的最大努力有时也会落空。 

招聘公司Compliance Search Group的创始人兼首席执行官 Jack Kelly说：“由于人的天性，远程办公会把人分成两类。” 他说：“我可以看到双方身上产生新的怨恨：'我被拒之门外，被人们遗忘，没有被派到回报颇丰的任务。'”确保员工脱颖而出，管理人员有责任确保每次召开的面对面会议都有一个虚拟的组成部分。Kelly说：“双方都有责任。” “经理必须意识到这将是一种不同的管理方式。在家中的人们必须确保他们与人们保持联系，如果他们低下头说我做得很好，他们将不会被注意到。”

雇员和雇主可以采取以下措施，使个人和雇主的混合工作模式取得成功。

给员工的提示 

• 不要仅仅基于工作质量就认为自己会得到认可或晋升

• 要求与您的老板以及您每天不会与之互动的同事进行虚拟面对面时间

• 考虑团队其他成员的工作地点，并让人们知道您在家庭办公室中正在做什么

• 通过突出您对公司的贡献来推销自己，以避免在洗牌中销声匿迹

给管理者的提示

• 了解并适应员工对面对面工作或远程办公的偏好

• 确保无论在哪里工作，每个人的贡献都得到同等重视

• 确保每个会议都有一个虚拟元素，并考虑将小组分组。在虚拟会议开始时花一些时间讨论非业务主题并建立团队凝聚力

• 继续提供一对一的指导，并分别通过电话或通过Zoom与员工会面