市场风向变了，美精英大学卷土重来

       在就业市场异常火爆的时期，美国雇主曾奉行“人才无处不在”的准则，但如今这一准则正让位于一种更传统的初级员工招聘策略：只从少数几所精选大学中招人。

　　以通用家电(GE Appliances)为例，该公司过去每年会到45至50所学校进行一两次招聘，而现在每个学期只参加15所精选目标院校的四五场活动，其中包括普渡大学(Purdue)和奥本大学(Auburn)。

　　金融科技公司Bill正专注于从其加州圣何塞和犹他州德雷珀办公室附近的院校大量招聘。

　　顶尖老牌咨询公司麦肯锡(McKinsey)在乔治·弗洛伊德(George Floyd)被谋杀事件后曾将招聘范围大幅扩大到常春藤盟校(Ivy League)之外，但最近，该公司从其招聘页面中删除了“我们招聘的是人才，而非学历”这句包容性措辞。

　　根据Veris Insights开展的一项针对150多家公司的2025年调查显示，26%的受访公司表示只会在少数特定学校开展招聘，这一比例高于2022年的17%。

　　几乎所有其他受访企业都表示，它们会采取折中方案，既侧重于“目标学校”，也接受来自其他更多高校的在线申请。Veris的研究策略副总裁切尔西·沙因(Chelsea Schein)说，在实际操作中，这意味着就读于顶尖大学或公司总部附近学校的求职者会被优先考虑。

　　她表示：“如果一些人有机会参加校园招聘活动，而另一些人没有，那么大家就不是从同一起点开始的。”

　　更为显著的变化体现在多元化目标上，这曾是许多公司扩大招聘范围的动力。在2025年受访的雇主中，有31%将多元化作为筛选招聘学校的优先考虑因素，而2022年这一比例接近60%。

　　专注于初级岗位招聘的研究人员表示，目前针对应届毕业生的招聘趋势类似于新冠疫情前以及2018年和2019年劳动力市场紧俏时的招聘做法。多年来一直在Target和Peloton等公司负责入门级职位招聘工作的威廉·奇切斯特三世(William Chichester III)说，现在大多数公司只在美国约4,000所大学中的不超过30所进行招聘，首选顶尖名校，其次会考虑本地大学。

　　如果你所在院校不属于这两类呢？“那就自求多福吧，”他补充道。除了祈求神助外，他建议通过内部推荐、领英(LinkedIn)和建立人脉来找工作。

　　在白领就业市场经历招聘放缓、裁员以及AI对知识型员工的冲击背景下，大学生及其家长正试图评估初级岗位的未来。回归传统招聘策略，是许多毕业生发现工作机会减少的又一原因。

　　初级岗位招聘人员列举了招聘规模缩减的几个原因。首先，多元化驱动的招聘已不再受青睐。其次，线上招聘也不再流行，因为学生和雇主都表示更倾向于面对面交流，但走访众多校园成本高昂。此外，各家公司被ChatGPT生成的千篇一律的简历所淹没，因此求职者的毕业院校成了关键的区分点，而专注于重点学校有助于招聘经理从成千上万份针对同一职位的申请中进行筛选。

　　招聘人员表示，随着许多办公室强制要求员工到岗办公，公司也喜欢将本地人作为招聘目标，因为一些Z世代毕业生不愿搬到离家太远的地方，而且愿意支付搬迁补助的雇主也越来越少。

　　22岁的多拉·马丁(Dorrah Martin)回忆说，她2021年开始在路易斯维尔大学(University of Louisville)学习商科时，企业招聘学生时传达的信息很吸引人：“我们欢迎任何人，并为他们提供经验。”

　　到了她大四那年，本地公司参加了校园招聘会，但她申请该地区以外的公司职位时却屡屡碰壁。

　　“这让人非常有挫败感，”马丁说。自2025年5月毕业以来，她一直在马德里教英语，对于重新开始寻找公司职位感到紧张。

　　路易斯维尔大学就业中心负责人比尔·弗莱彻(Bill Fletcher)说，自疫情最严重时期（那也是线上求职招聘的顶峰时期）以来，“许多当时对我们来说是新面孔的雇主并没有留下来”。

　　图片来源：Emil Lendof/WSJ, iStock

　　相比之下，包括肯德基(KFC)和塔可钟(Taco Bell)母公司百胜餐饮(Yum Brands)在内的本地公司表示，每年会参加该校两到四场活动。通用家电负责与高校关系的经理杰西卡·阮(Jessica Nguyen)表示，该公司每年从这所被视为核心院校的大学招聘30到50名实习生。

　　阮说，几年前，通用家电的技术、销售和供应链部门在招聘时会各自选择学校，现在这些部门都从同样的15所院校中招聘，这些学校是根据与公司总部的距离、所设专业和学术排名来挑选的。在通用家电工作的校友会协助招聘，学生可以在第二天获得现场面试机会。

　　曾在Bill担任早期职业招聘和项目总监莫莉·格雷格威尔(Molly Gregware)表示，公司在2024年转向从办公地点附近的少数几所学校招聘，以削减成本。该公司不予置评。

　　负责招聘的合伙人布莱尔·切西尔(Blair Ciesil)说，麦肯锡通过为约20所核心院校的学生举办线下招聘活动，并提供与在该公司工作的校友见面的机会，以回归深度互动流程。她表示，范德堡大学(Vanderbilt)和圣母大学(Notre Dame)在这些核心院校之列。关键的评估包括衡量申请者的好奇心和察言观色的能力，随着AI接手咨询工作中的其他部分（如制作PPT)，这些技能变得越来越重要。

　　切西尔称，麦肯锡不希望有大量来自其他学校的学生申请职位，因为大多数人都会被拒绝，这对他们或公司都没有好处。她说，招聘人员会使用AI在非核心院校中寻找与麦肯锡明星员工背景相似的学生，例如拥有相同的专业或类似的课外活动经历。

　　她补充说，公司数据显示，来自非核心院校的员工往往比来自核心院校的员工表现更好。去年，麦肯锡最终从大约80所高校招聘了员工。

　　切西尔称：“我们知道，这种独特的人才并不仅仅集中在少数几所我称之为精英的学校里。”一位发言人表示，麦肯锡仍希望招聘到能力出众的人才，无论他们毕业于哪所学校。

　　位于北卡罗来纳州夏洛特的约翰逊·C·史密斯大学(Johnson C. Smith University)在校学生人数约1,300名，其中许多人是家中第一个大学生，并且有资格获得助学金。

　　该校就业服务中心助理主任克里斯蒂安·瓦尔纳多(Christian Varnado)说，该校地处金融中心，这有助于学生接触到富国银行(Wells Fargo)和美国银行(Bank of America)的公司代表。瓦尔纳多表示，虽然该地区以外的一些雇主仍向他的学生发布招聘信息，但这些招聘人员并不参加线下活动。

　　他说：“申请某些公司的岗位几乎就像买彩票一样。”他建议学生甚至在入学第一年之前就开始为求职做打算，并在别人不会去的地方寻找机会，例如研究一个行业的前100强公司，而不只是盯着少数几家公司。

去年，麦肯锡最终从大约80所高校招聘了员工。图片来源：Lanna Apisukh for WSJ