阿里巴巴集团旗下的新零售平台盒马鲜生近日爆出“招聘歧视”丑闻。有北京网友在微博称，去盒马鲜生求职时遭遇地域歧视，晒出的微信聊天截图显示，招聘方告知“北京人我们一律不要”。事后盒马鲜生迅速作出回应，称公司并无相关规定，北京盒马有22%的员工是北京本地人。
但网上舆论继续发酵，有网友呼吁抵制盒马鲜生。北京时间7月6日，盒马官方微博再次发布声明，称投诉微博中提到的“田经理”是盒马鲜生第三方劳务合作公司之一力伟的兼职员工，其私自声称“不招北京人”严重违反了盒马的准则，是“低级而愚蠢”的行为。声明还称，盒马已暂停与力伟公司的一切合作，并进行内部整改；同时希望爆料者“再给盒马一次机会”，保证提供一场公平公正的面试。
事件因为盒马鲜生的及时回应而迅速降温。通过比较清晰地划分事故责任，并提出合理的整改方案，盒马鲜生避免了一场舆论危机。尽管仍有网友对其将责任归于第三方公司的兼职员工提出质疑，认为这是企业公关中惯用的“临时工法则”。他们的分析也不无道理：作为委托招聘的人事公司，如果没有招聘方的授意，力伟如何敢自作主张“不招北京人”，而且直言是“公司规定”？不过，从目前可得的信息看，并没有确切证据可以说明盒马鲜生在撒谎。
而跳出这一具体事件，招聘方给出的“北京人有钱我们招不起”这一拒绝理由，其实透露了更多可解读的信息。正如一句得到不少网友认同的评论所说：“有些事可以这么做，但不能这么讲。”其背后的意思是，“不招北京人”也许是某些企业内部通行的潜规则。但这样的规则是怎么形成的？它的现实理由是什么？
有网友分析道：北京人相比外地人有家庭依托，对于工作的依赖性没有一般进城务工者那么大，而且他们的权利意识也普遍更强烈。这些因素使企业在工资待遇和福利上更难与他们“讲条件”，日常管理成本也相应增高。坦白说，这些说法并不中听，但也很难否认其客观性，在一些企业和个人身上确实存在这种现象。需要强调的则是，这是一个十分概括的说法，它把所有北京本地人都拉到了同一水平线上，而忽视了其中必然存在的巨大差异。正是因为它以地域作为评判人群的唯一标准，才背上了“地域歧视”的骂名。
沿着这一错误的分析逻辑，所谓“不招北京人”其实是一种逆向歧视——因为某一群体“太优秀”了，所以被排除在招聘范围以外。一个类似的例子是，某些中小企业谢绝海外留学生应聘，因为在工资待遇、业务需求、管理水平等方面都无法与之相匹配。按理说，这是企业根据自身条件和业务需求提出的筛选标准，某种意义上符合公司的利益，也属于公司决策的范围，本不应该受到指责。但是，就业市场强调的是求职者和用人单位的双向选择，一旦公司将自己认为合理的标准作为前置性的排除条件，它就侵犯了求职者自由择业的权利，也与企业公平用人的要求相悖。
也许有人会认为，即使一些企业不把排除条件挂在嘴边，也无法避免他们不这样做；“可以做但不能说”本身很虚伪，也并不能对公平就业产生什么帮助。这种观点可能在现实中被很多人接受，但它忽视了原则与规范在社会运行中的潜在作用。就以盒马鲜生这次事件为例，如果认为企业可以把“不招北京人”这样的条件公之于众，则因此而起的所有问责将缺乏适恰的理由。而且更重要的是，一旦企业可以按照自己认为适当的标准设立排除性条件，则几乎等于为一切有违公平的招聘行为提供庇护，比如为内定人员量身定制的“萝卜招聘”。
除了关于歧视北京人的争议，这件事情还提供了另一个反思角度，即对那些企业喜欢招聘的外地人来说，这是不是一件好事？表面上看，他们获得了更多的就业机会，但其实，他们在此过程中放弃一些北京人或许不愿放弃的权利。如果真如网友所说，这样招聘现象并不少见的话，公众其实更应该关注那些外地人的就业权益是否得到了充分保障。因为只有确保所有就业者都享有同等合理的权益，才能从根本上消除北京人与外地人的就业差别，以及各种各样的招聘歧视。
0
